Ícaro Think Tank

“Los Cuadernos Ícaro Think Tank nacen con vocación de ser altavoz y presencia en la sociedad de la Reflexión-Acción que guía a la Fundación Novia Salcedo en su quehacer diario a favor de la juventud”, explica Novia Salcedo Fundación.

El Cuaderno Número 1 -publicado el año pasado como resultado del I Seminario Ícaro, celebrado en enero de 2011- tomaba como punto de partida la innovación social, entendida como transformación creativa de las relaciones sociales hacia nuevos modos de intercambio de valor entre personas y organizaciones o, dicho de manera más sencilla, como un proceso de cambio de las relaciones interpersonales e intergrupales.

Sin embargo, no es suficiente un cambio individual de las personas en su forma de pensar, de sentir y de actuar, para promover la innovación social. También es necesario, como bien se explicó, cambiar los valores de la sociedad, introduciendo nuevas prácticas en varios ámbitos: relaciones con la autoridad, conocimiento de lo que es realmente valioso, logros alcanzados en el corto y medio plazo, y gestión de las diferencias entre las personas y entre los grupos. La razón fundamental de la necesidad de estas nuevas prácticas es que todo cambio de valores en los individuos, en las organizaciones y en la sociedad requiere el refuerzo de las relaciones de cooperación en contraposición a las relaciones de dominación.

Y aquí, en el asunto de la cooperación, es donde se encuentra el punto de partida del Cuaderno Número 2, reflejo del II Seminario Ícaro Think Tank, que se celebró en enero de este año bajo el titulo “Cómo aprender a cooperar”. Porque la cooperación, no cabe duda, es una conquista de los individuos, de las organizaciones y de toda la sociedad.

La cooperación supone haber logrado un equilibrio muy dinámico entre la confianza y la competitividad, entre la productividad y la innovación, que son los cuatro valores que Cameron & Quinn (1999) presentan como la base de un proyecto cooperativo.

Pero dado que no basta una formulación teórica de los valores, como ya se ha dicho, y tampoco es suficiente el deseo de llevarlos a la práctica, hace falta entrenamiento y hábitos de cooperación en la construcción -desde la diferencia- de sentimientos, ideas y proyectos compartidos.

La cooperación es una disciplina que requiere de entrenamiento durante la vida. Aprender a cooperar significa aprender a construir proyectos compartidos, poniendo en común informaciones, conocimientos, habilidades e intereses diferentes, teniendo siempre en cuenta que los conflictos inherentes a todo proyecto cooperativo se resuelven utilizando la creatividad para encontrar soluciones innovadoras.

Pero la cuestión es cómo se aprende a cooperar. Y la respuesta aquí es doble:

- Madurando como persona; es decir, orientando el deseo de autorrealización hacia un proyecto compartido con otras personas.

- Poniendo en marcha ciertos mecanismos que hacen posible la transformación del deseo en realidad.

Prolongación del primer cuaderno

Sabino Ayestarán, coordinador de Ícaro Think Tank, señala que el Cuaderno Número 2 es una prolongación del primero, que se publicó el año pasado. En aquel primer encuentro Ícaro, que dio lugar a la edición del Cuaderno Número 1, se analizó, de la mano de Victoria Camps, el proceso de individualización de la cultura, preguntándose: “¿Cómo podemos revertir esa cultura individualista hacia una cultura más razonable, donde los individuos sean más capaces de cooperar?”.

A nadie se le ocurre otra idea que la educación, pero educación en el sentido amplio de la palabra. Educación no es solo educación en la escuela y en la familia, que son los agentes sociales que tienen más responsabilidad educativa, sino educación en todos los ámbitos.

Pero no se debe olvidar que cualquier intento por imprimir un nuevo sentido a la comunidad y al bien común debe empezar por reconocer la diversidad, el escepticismo y el individualismo propios de nuestro tiempo y cultura (Beck, 2007). En palabras de este autor, estamos en una época de tránsito de la primera modernidad (definida por unas pautas colectivas de vida, el pleno empleo, el estado nacional y asistencial, y una naturaleza amordazada y explotada) a la segunda modernidad (definida por las crisis ecológicas, el trabajo remunerado en retroceso, la individualización, la globalización y la revolución sexual).

Este tránsito está siendo muy problemático por dos razones: primera, porque están cambiando las ideas maestras, que nos parecían estables y seguras; segunda, porque el reto principal de la segunda modernidad consiste en que las sociedades deben reaccionar simultáneamente a este cambio en todos los planos.

No se trata de un cambio en la sociedad, sino de la propia sociedad, de la sociedad entera.

Esta es la innovación social que tiene que dar sentido y estabilidad a la innovación económica y tecnológica. Y así se explicaba en el primer encuentro: La innovación social exige una educación orientada al desarrollo de la cooperación entre las personas, entre los grupos y entre los Estados. Entre las cinco estrategias más habituales (competición, cooperación, evitación, sumisión y compromiso), la innovación social está asociada al uso preferente de la cooperación en las situaciones de conflicto de intereses.

La innovación social exige una innovación organizacional, basada en el liderazgo compartido y la participación de los individuos en la gestión de la organización; una organización en la que las personas comparten esfuerzos, beneficios y gestión.

La innovación social exige un desarrollo sostenible en relación con los recursos humanos, económicos y ecológicos. La orientación de la actividad económica viene dada por el objetivo final de la economía, que es el desarrollo integral de la persona. Todos los objetivos instrumentales de la economía tienen que establecerse en función de su contribución al objetivo final. La cooperación es la piedra angular de todo el proceso económico y societario, por la reducción de los costes de coordinación y de los costes de transacción que origina esa cooperación.

Beneficios del entrenamiento para individuos, grupos y organizaciones

Los programas de entrenamiento han estado relacionados con el rendimiento en el trabajo, directa o indirectamente. Hay dos tipos de programas que han tenido un gran interés para los investigadores: Programas de entrenamiento en el ejercicio individual del liderazgo y Programas de entrenamiento en el trabajo en equipo.

El ejercicio del liderazgo ha sido aplicado en infinidad de programas de entrenamiento. Collins & Holton (2004) llevaron a cabo un meta-análisis sobre los beneficios reportados por los programas de entrenamiento en el ejercicio del liderazgo. Dicho meta-análisis incluía 83 estudios publicados entre los años 1982 y 2001. Comparando los resultados de quienes participaron en los programas de entrenamiento con los resultados de quienes no lo hicieron, las diferencias oscilaban entre 0,96 y 1,37, para el conocimiento teórico, y entre 0,35 y 1,01, para el ejercicio práctico. Las diferencias eran siempre a favor de quienes participaban en los programas de entrenamiento.

También han sido numerosos los programas de entrenamiento en el trabajo en equipo que se han aplicado en las organizaciones. Tharenou, Saks y Moore (2007) han revisado los resultados de 67 investigaciones, llevadas a cabo para medir la eficiencia de los programas de entrenamiento en el trabajo en equipo, y han llegado a las siguiente conclusión: la incidencia positiva del entrenamiento es máxima en variables relacionadas con: