Estamos viviendo en todos los sentidos, algo que es nuevo y seguramente trasformador. Va a suponer un auténtico y muy profundo cambio tanto en el ámbito social, cultural, económico, como por su puesto en el empresarial; lo que unos llaman crisis, y otros “Gestión de Oportunidades”.
Ante la nueva realidad en la que nos encontramos algunas empresas se adaptarán en mayor o menor medida. Pero no todas las organizaciones están preparadas para esto, unas porque les ha pillado “a contra pie”; pero a la mayoría les costará mucho o todo su futuro; porque son reacias al cambio… En ocasiones, será porque toda la organización en sí misma lo es y otras porque parte de su equipo de personas lo son.
Ante esa reacción reacia al cambio; se suele producir una situación curiosa: aumenta la “creatividad de la escusa” poniéndose mil pegas y problemas a cualquier situación que provoque el cambio; ya sea de tareas, funciones, responsabilidades, de personas… Ahora la pregunta es ¿cómo encauzar todo ese potencial desaprovechado en la gestión de las oportunidades que nos proporciona el cambio? Aquí os pretendo presentar algunas fórmulas que hemos empleado en diferentes organizaciones, donde lo importante desde la dirección es dejar de quejarnos de lo que tenemos y empezar a tomar decisiones; es decir pasar a la acción…. No podemos culpar al entorno y lo que hay fuera. Se trata de asumir las responsabilidades como gestores, tomando las riendas de la situación; es decir liderando el “Cambio” (tratando de ser una “chispa” que encienda la mecha hacia la adaptación) y dejar de buscar culpables…
El Discurso del Método de Descartes (Ir por partes)
No podemos llegar un día y decir hoy cambiamos y ya está hecho el cambio. Las consecuencias las podemos predecir: personas en contra, críticas, creación de bulos, pérdida de confianza, ruptura del trabajo en equipo… En las empresas que hemos trabajado hemos ido por partes aplicando el “Discurso del Método del Filósofo Francés Descartes”. Así hemos procedido en algunas de ellas:
1º La gerencia debe estar plenamente convencida para poder dar argumentos y responder a múltiples preguntas y dudas; así como tener un plan de implementación, control y retroalimentación de medidas. Para ello se puede preparar previamente con ella cómo comunicar de manera efectiva el cambio, entender los intereses y formular estrategias para conseguir la efectividad del equipo con la medida.
2º Plantear una “cascada” de nuevas tareas y responsabilidades, desde lo más sencillo a lo más complejo tratando de no olvidar nada, ni a nadie.
3º Desarrollar un “Proceso de Control” y supervisión desarrollando “in situ” junto al equipo humano el fortalecimiento de la disciplina hacia el cambio, tratando de ayudar en la adaptación e incluso tomar notas y recoger opiniones de mejora en la adaptación al cambio. De hecho en ocasiones, en la teoría y en la hipótesis de trabajo, se nos escapan detalles que con esta fase pueden mejorarse, sí trabajamos aquí la escucha activa en la implementación de mejoras estamos fortaleciendo la conexión del cambio en el equipo, pues hacemos sus sugerencias vitales para el cambio.
4º Celebrar los éxitos y la nueva aportación de valor conseguido con el equipo. Así como darnos cuenta del aprendizaje que nos ha hecho “mayores y mejores” y asumir que esto es un proceso que merece la pena que sea continuo.
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