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Mapa del talento en España 2019

02/03/2020

El informe “Mapa del talento en España 2019 - Cómo lo generan, atraen y retienen las comunidades autónomas”, elaborado por Ivie con el apoyo técnico del Departamento de Economía de la Innovación de la Fundación Cotec, tiene por objeto el análisis de la capacidad de atraer y retener talento de las comunidades autónomas españolas. En su última edición de 2018, España ocupa la posición 31ª del ranking. La posición apenas supone una leve variación respecto de la edición de 2014, cuando ocupaba la 30ª posición, si bien supone una mejora respecto de los rankings de 2016 y 2017, cuando España bajó a las posiciones 36 y 35, respectivamente. La posición de España respecto de los países de su entorno también se ha mantenido. Desde la perspectiva de la capacidad de atraer y retener talento, existen en España grandes diferencias regionales.

Los factores que determinan la atracción y retención del talento son de muy variada naturaleza. El entorno regulatorio, las perspectivas del mercado laboral, la facilidad para emprender nuevos negocios, la red de infraestructuras de telecomunicaciones y transporte, el grado de seguridad personal, las posibilidades de formación y acceso al conocimiento y un largo etcétera condicionan la capacidad de las regiones para atraer y retener talento, así como su evolución en el tiempo. La construcción de un indicador compuesto capaz de sintetizar sus múltiples dimensiones constituye una forma razonable de abordar su cuantificación.
Los indicadores compuestos están cobrando cada vez más relevancia en el contexto internacional. Las variables económicas tradicionales como el Producto Interior Bruto (PIB), la tasa de paro o la inflación están cediendo paso a este tipo de indicadores, con mayor carga informativa y de fácil interpretación. Ejemplos son el Índice de Desarrollo Humano, elaborado por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), el Índice de Capital Humano del Foro Económico Mundial o el Environmental Performance Index, construido por la Universidad de Yale.
Entre las ventajas de estos indicadores, destacan la capacidad para integrar varios aspectos de una misma temática, la sencillez en su lectura y diagnóstico, o la ayuda que confieren en la toma de decisiones públicas.
El informe “Mapa del talento en España 2019 - Cómo lo generan, atraen y retienen las comunidades autónomas”, elaborado por Ivie con el apoyo técnico del Departamento de Economía de la Innovación de la Fundación Cotec, tiene por objeto el análisis de la capacidad de atraer y retener talento de las comunidades autónomas españolas, a partir de la construcción de un indicador compuesto, siguiendo la metodología desarrollada por The Global Talent Competitiveness Index 2018, coordinado por la escuela de negocios Insead, con sede en París (Francia).
El trabajo se estructura en torno a dos grandes apartados. El primero ofrece una visión general del Global Talent Competitveness Index, señalando la tipología de variables y fuentes estadísticas utilizadas. Asimismo, analiza la evolución que ha seguido España en el ranking mundial desde su creación, destacando los puntos fuertes y los aspectos donde existe margen de mejora. El segundo apartado, núcleo del informe, construye el Índice de Talento de las comunidades autónomas españolas, replicando la metodología anterior, y presenta los principales resultados, sintetizados en el apartado de conclusiones.

El Global Talent Competitiveness Index de Insead (GTCI)
Son muchas las definiciones de talento. Todas tienen en común que quien lo posee disfruta de unas características individuales que le permiten destacar en los resultados de su trabajo. Entre ellas, se encuentran la inteligencia, el conocimiento, las habilidades o destrezas, la capacidad de conseguir objetivos y desarrollar nuevas competencias, el criterio, la experiencia, la actitud, la capacidad cognitiva y el potencial comprobado con los que contribuir a un proyecto u organización.
El talento puede residir en los individuos o en las organizaciones. En el primer caso, suele ser innato, aunque susceptible de ser acrecentado mediante la formación y la experiencia. En el dilema entre innato/adquirido (nature-nurture) sería una combinación entre las características heredadas y las adquiridas que configuran el perfil de una persona. Dicho de otra forma, el aprendizaje a través del conocimiento y la experiencia puede mejorar y contribuir a desarrollar el talento que despliega una persona. Su rendimiento en el puesto de trabajo dependerá tanto de la competencia que posea como de su actitud de compromiso y motivación.
En el caso de las organizaciones, el talento se asimila a una cultura compartida que procura desarrollar las actitudes y capacidades de trabajadores y directivos para alinearlos con el objetivo común. En este caso, resulta evidente que el desarrollo del talento es un objetivo para la organización, que se aplica a la gestión de los recursos humanos; desde el proceso de selección y contratación, la formación en el puesto de trabajo, la medición y valoración de resultados, las formas de retener y promover a los mejores y de separar a los que no reúnen las características necesarias.
Tanto en el caso del talento individual como en el de las organizaciones, su nivel relativo constituye un elemento crecientemente importante en las sociedades modernas que encaran las consecuencias de la implantación progresiva de la inteligencia artificial y del aprendizaje de las máquinas. La sustitución de los trabajos rutinarios o codificables por decisiones automáticas realizadas mediante protocolos programados, hace más necesaria la presencia de talento individual y organizativo como elemento diferenciador de la competitividad de un territorio. El valor añadido crecerá más y mejor si se cuenta con mayores recursos de talento individual o colectivo, y de si se utilizan de forma eficiente. La disponibilidad de estos recursos en cualquier región dependerá tanto del flujo de nuevas aportaciones realizadas por las sucesivas cohortes de población como de la gestión que se realice de los mismos acumulada a lo largo de los años.
De la definición a la medición, se produce un salto inevitable. Difícilmente se puede medir o impulsar el talento innato. Sí se puede, sin embargo, identificar las características que refuerzan en un territorio la presencia del talento individual y colectivo, así como su impacto. Se trata de facilitar que el talento endógeno con el que se cuenta de partida se desarrolle desde el principio, crezca, atraiga más talento del exterior, retenga el talento existente, potencie su eficiencia a través del acceso general a la educación y la formación y cuente también con instituciones y empresas situadas en la frontera del conocimiento. Sobre estos elementos multiplicadores del talento sí se dispone de información detallada que facilita la definición de políticas de incentivos, así como de monitorización de estas.
Desde su primera edición en 2013, el Global Talent Competitiveness Index (GTCI) de Insead tiene por objetivo analizar la capacidad de los países para crecer, atraer y retener talento. A lo largo de estos años, se han introducido progresivamente mejoras en el indicador en dos direcciones: ampliando el espectro de variables, así como el número de países analizados.
El cambio más significativo se produjo entre la primera y segunda edición (años 2013 y 2014), cuando el número de variables aumentó de forma significativa de 48 a 65), mejorando la robustez y consistencia de los seis pilares (Facilitar, Atraer, Crecer, Retener, Capacidades y vocaciones técnicas y Conocimiento). Ahora bien, la adición de nuevos indicadores implicó la reducción en el número de países (de 103 a 93) con el objetivo de mejorar la fiabilidad y comparabilidad de los datos. Desde entonces, el indicador ha presentado leves modificaciones en el número de variables (ampliando el número hasta 68) y ha centrado sus esfuerzos en ampliar la muestra de países (hasta los 119 actuales).

La evolución de España
En su última edición de 2018, España ocupa la posición 31ª del ranking, en el entorno de países como Portugal, la República de Corea, Lituania o Chile. La posición apenas supone una leve variación respecto de la edición de 2014, cuando ocupaba la 30ª posición (sobre un total de 93 países), si bien supone una mejora respecto de los rankings de 2016 y 2017, cuando España bajó a las posiciones 36 y 35, respectivamente.
La posición de España respecto de los países de su entorno también se ha mantenido. En 2018, ocupaba el 17º lugar del ranking entre los países europeos (UE-28), apenas un puesto por debajo del de 2014 (16º del ranking), derivado de rebasar a Letonia, pero viéndose superada por Malta y Portugal. Los países europeos inmediatamente anteriores a España en la clasificación son Eslovenia, República Checa, Estonia y Francia. A mayor distancia se encuentran otros como Alemania, Países Bajo, Reino Unido y el grupo de países nórdicos. Al margen se encuentra Suiza, que se ha mostrado como el país líder en la atracción y retención de talento durante todo el periodo analizado, no solo a nivel europeo, sino también mundial.
De hecho, los países europeos se consolidan en las primeras posiciones del Global Talent Competitiveness Index. Concretamente, si se incluyen Suiza y Noruega, además de los miembros de la UE-28, ocho de las diez primeras posiciones del ranking en la edición de 2018 corresponden a países europeos (y 13 entre los 20 primeros). La representatividad de otros continentes en el Top 20 se limita a dos representantes de Norteamérica (EEUU, que ocupa la 3ª posición, y Canadá, que ocupa la 15ª), dos de Oceanía (Australia y Nueva Zelanda, que ocupan las posiciones 11ª y 12ª, respectivamente), dos de Asia (Singapur, 2ª, y Japón, 20ª) y uno de Oriente Medio (Emiratos Árabes Unidos, 17ª). Para localizar al primer representante de Sudamérica, habría que descender hasta la posición 33ª del ranking, donde se ubica Chile, y, para el caso de África, hasta la 46ª, donde figura Mauricio.
A pesar de mostrar cierta estabilidad en el ranking, hay que señalar que, en términos de la propia puntuación, España ha mejorado en los últimos cinco años, tanto en el índice global como en cada uno de los seis pilares. Ahora bien, la brecha de España con el líder indiscutible, Suiza, se ha incrementado en prácticamente 5 puntos porcentuales en los últimos 5 años (casi 1 punto por año), pasando de 20,21 en 2014 a 24,99 en 2018.
Desde 2016, la evolución favorable de España en el indicador global de Insead se explica por avances en tres pilares: el Pilar 1, Facilitar, gracias a las mejoras experimentadas por las variables referidas al mercado laboral; el Pilar 2, Atraer, debido a que la apertura externa se ha visto beneficiada por mayor captación de Inversión Extranjera Directa, y, el Pilar 4, Retener, como consecuencia de haberse dejado de considerar una variable que perjudicaba especialmente a España, relacionada con la percepción negativa de los impuestos.

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